למשרד ניסיון וידע עשיר בייצוגם של מעסיקים ועובדים בענפים שונים בעולם העבודה, ובקשת סוגיות שונות בתחום דיני עבודה.
בין היתר, מתמחה המשרד בניהול משא ומתן בחוזי עבודה, ייצוג בבית הדין לעבודה של עובדים, וועדי עובדים, או חברות ומעסיקים בתביעות ובסכסוכי עובדה בקשר למגוון זכויות ומחלוקות עבודה.
ככלל, נמליץ ללקוח, בין שהוא מעסיק ובין שהוא עובד, ליצור קשר לליווי משפטי בדיני עבודה, לפני סיום יחסים העבודה או כתיבת מכתב בעניין סיום יחסי העבודה.
ליווי משפטי לעובד אשר פוטר או התפטר, או בשלבים הקודמים לסיום העבודה חיוני ללקוח, מאחר ומדובר ברגעים מכריעים. מדובר בתחום מקצועי גרידא שאינו מוכר לעובד ולמעביד. אפילו עריכת חשבון זכויות לא תמיד צולח ומקובל על שני הצדדים, קל וחומר בכל הנוגע לסוגיות משפטיות וחוקיות היורדות לשורש העניין ונוגעות בשאלות מהותיות בדיני עבודה כגון: זכויות סוציאליות-חופשה, הבראה, פנסיה. דמי חגים, פיטורים-ופיצויי פיטורים, התפטרות-ופיצויי פיטורים, תשלום בגין שעות עבודה נוספות או בגין עבודה בשעות לילה ו/או במשמרות.
ההזדמנויות לפספס ולטעות בחישוב הזכויות רבות, כך גם ההזדמנויות להרוויח ולזכות בזכויות בעזרת ליווי בעו"ד מנוסה.

עו"ד מוטי דזנה הרצה בכנס הגיוס שנערך ב-15 בדצמבר על הלכות ודינים בגיוס עובד חדש, כאשר שאלה מרכזית המטרידה מעסיקים כיום היא מה אסור ומה מותר לשאול מועמדים בראיון? שני החוקים הרלוונטיים בעניין זה הם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, הקובעים קריטריונים לסוגיה איזו שאלה בראיון העבודה תחשב כמפלה מבחינת המעסיק. נושא זה מבוקש במיוחד בכנס הגיוס, בעקבות העובדה כי כעת נטל ההוכחה חל על המעסיק ולא על העובד.

בשנה האחרונה חלה עליה של תביעות נגד מעסיקים שניסו לפטר עובדות בהריון. מה ניתן ללמוד על כך מהפסיקות האחרונות? חובת העובדת להודיע על הריון למעסיק (ולמעסיק פוטנציאלי) הינה רק מחודש חמישי להריון. אל מול זאת, למעסיק אסור לפטר עובדת בהריון (בכל שלב שהוא) הינה בתנאי שהעובדת נמצאת בעבודתה מעל שישה חודשים.

הדבר יוצר בלבול ובעיקר מביא למקרים אשר נופלים בין הכיסאות, קרי: עובדת אשר נמצאת בעבודתה שישה חודשים אך היא בהריון פחות מחמישה חודשים. בפסק דין מרכזי בעניין "פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים" נקבע כי: אסור לפטר עובדת בהריון המועסקת מעל ששה חודשים, למרות שלא הודיעה על היותה בהריון.

עד היום מעסיקים טענו שיש חובת גילוי אודות הריון, מה שנכון לפי האמור לעיל.

היום גם אם בעת הודעת פיטורי העובדת היא טרם הודיעה שהיא בהריון, אך הודיעה מיד לאחר הודעת הפיטורים, יש לאפשר לה להמשיך בעבודתה וחל איסור לפטרה.

מכך משתמע שגם אם המעביד לא ידע אודות הריונה, וביכר לפטרה מטעמים אחרים, ברגע שהעובדת סיפרה אפילו אם במעמד הודעת הפיטורים או אחרי– המעביד צריך לבקש היתר לפיטורים ממשרד הכלכלה. מבחינת העובדת, היא חייבת להודיע למעסיק על הריונה מחודש החמישי להריון, גם אם מדובר בראיון עבודה.

אם היא מועמדת לעבודה ונמצאת בחודש הרביעי להריון היא לא חייבת ליידע על ההיריון.

באיזה מקרה בית המשפט יקבל בכל זאת את רצונו של מעסיק לדחות את מועמדותה של עובדת בהריון? בית המשפט יקבל את המקרה, ככל שההיריון יהיה רלוונטי לתפקיד. אפשר שלא לקבלה לעבודה, אם עבודתה תחשוף אותה לחומרים שיסכנו את ההיריון, אם עבודתה מצריכה הרמה ונשיאת משקלים או עבודה פיזית אחרת.

קרי, במקרים בהם השכל הישר אומר כי גם העובדת תבחר לוותר על עבודה בנסיבות מסכנות הריון. מתי מעסיק צריך לפנות למשרד הכלכלה לצורך קבלת אישור לפיטורי עובדת בהריון? יש לפנות למשרד הכלכלה בבקשה להיתר לפיטורי עובדת גם אם הפיטורים הם לא מחמת ההיריון.

אם עובדת שנמצאת מעל 6 חודשים ומפטרים אותה כי לא מגיעה בזמן, מתוך אי שביעות רצון מתפקודה המקצועי, או כל סיבה שאינה קשורה כלל להריונה – עדיין צריך לקבל אישור ממשרד הכלכלה. הלכת "רחל פאלק" דנה במקרה של עובדת שפוטרה מטעמים אחרים, ובית המשפט פסק שגם אם הטעמים אינם קשורים להריון יש לקבל את אישור שר הכלכלה, וזאת לפי חוק עבודת נשים 9ב(1) בסעיף 13 א. עובדת בהריון פוטרה.

מהו המועד הקובע לחישוב זכויות הריונית שפוטרה? סיום עבודתה הלכה למעשה, ולא מועד הודעת הפיטורים. לפי הלכת "שרונה ארביב" עובדת או מועמדת לעבודה בהריון, אינה חייבת לגלות על הריונה עד לחודש החמישי ואי גילוי העובדת על ההיריון אף אין בה משום הפרת חובת תום הלב.

לפי הפסיקה, פיטורים בניגוד לחוק, הלכה למעשה בטלים בעיקרם. קרי, לא רק זו שהם בטלים מיום החלטת בית המשפט שידון בתיק, אלא שהם לא נשתכללו לעולם ולפיכך בטלים רטרואקטיבית. לכן במקרה שבית הדין יפסוק שהפיטורים היו בניגוד לחוק מגן, העובדת תהיה זכאית לפיצוי בגובה השכר – כלומר תקבל שכר מלא עד יום הלידה.

(הלכת "אבנר קופל", הלכת "דרטנט בעמ"). העסקת מוגבלים עו"ד דזנה: בשיחות שלי עם מעסיקים וכן לפי מספר מחקרים שנעשו, עולה שמעבר לכך שמעסיקים מקבלים בונוס חברתי להעסקת מוגבלים, מעסיקים מדווחים שהעסקתם יוצרת אווירה נעימה וסובלנית יותר במקום העבודה, גם מצד קולגות לעבודה וגם מצד לקוחות, שמגלים יותר אמפתיה וסובלנות לכלל האנשים בארגון.

החוק כיום נותן תמריץ למעסיקים, כדי שאלה יעשו צעד אקטיבי בעניין. לא רק מבקש מהם לא להפלות מועמדים ועובדים בעלי מוגבלויות, אלא דורש את המעסיקים לעודד את העסקתם ולפעול אקטיבית להעסקת 3% מתוך אוכלוסיית המוגבלים.

עו"ד דזנה מסכם: אי העסקת מוגבלים גורמת למשק הפסד גולמי של 5 מיליארד שקלים. ישנו כוח עבודה מבוזבז שאינו מנוצל ע"י מעסיקים, ומצד שני הביטוח הלאומי צריך לתמוך בקצבאות ולשלם לאותם מוגבלים שאינם עובדים ברמה גבוהה משמעותית יותר.

שילובם בחברה העובדת חשוב לנו לצמצום הפסדים וכשלי שוק, חשוב להם לצמצום התלות בביטוח לאומי וארגונים סוציאליים. מעל הכל ובנוסף לפן התועלתני, שילובם חשוב לחברה כדי שחייהם יהיו ערכיים ומשמעותיים יותר, ולנו כדי להתקדם ולהפוך לחברה ערכית וטולרנטית יותר.